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企業培訓管理中常見的六個話題

2018-12-04 來源:老朱的干貨鋪 朱堅浩 點擊:
      教師節剛剛過去,今天老朱來和大家談談培訓的話題。
 
      都說21世紀是人才的世紀,隨著中國人口紅利的漸漸遠去,招聘獲得人才的成本已經越來越難,于是,培訓,被越來越多的企業當作了重中之重。但是,也有很多的企業,在培訓管理的過程中,走進了各種各樣的誤區,非但沒有給企業的人才培養帶來實質性的改善,反而勞民傷財,得不償失。
 
      今天,老朱就來跟大家談談很多企業在培訓管理當中都會犯的一些錯誤。
 
一、請講師來做培訓管理
 
      看過很多企業招聘培訓總監、培訓經理、培訓主管、培訓專員……,首要條件就是能講課,次要條件還是講課,好像只要能講課,就能管好公司的培訓工作。這里老朱要給大家澄清一個概念:培訓≠講課、培訓≠講課、培訓≠講課,重要的事情說三遍!一個公司的培訓管理,從培訓需求的調研,培訓課程的開發,培訓師資的管理,培訓計劃的制定和實施,一直到培訓效果的評估等,講課只是其中的一部分,而且是很小很小的一部分!因此公司如果需要招一名培訓管理人員,重點是看他是否具備培訓管理和運營的能力和經驗,而不是授課能力。當然,如果這個人同時具備授課的能力,當然是更加的完美,但是一定不是以授課能力作為首先考慮的條件。
 
二、獨立設置培訓部
 
      培訓是人力資源六大模塊之一,大部分企業,培訓管理的職能是放在人力資源部的,或者在人力資源部下面再設置一個專管培訓的部門。但是,有很多的企業老總,為了突顯對培訓的重視程度,往往在人力資源部以外,專門設置一個培訓部。從表面上看,這個培訓部的地位和人力資源部平等了,顯得很重要,但實際上,卻是削弱了培訓部的權力。多項研究顯示,大部分人是不愛學習的,偷懶是人類的天性。對于這一點,各位可以回憶一下自己的學生時代,有多少人是完全靠自覺來學習成長的。因此,人們需要借助一些工具,來約束自己,以便更好的學習。在學校里,這個工具是考試和分數。而在企業中,這個工具,就是考核和晉升。如果培訓不和考核,不和晉升掛鉤,就基本形同虛設。而這些考核晉升的職能,又是屬于人力資源部。如果培訓不在人力資源部下面,那么這方面的力度就非常有限。
 
三、培訓師專職化
 
      很多企業喜歡在培訓部里設專職講師崗,總感覺專職講師比較高大上,授課能力比較強。但是我們也要知道,首先,企業里面要培訓的內容很多,很多不同崗位之間隔行如隔山。如果每個崗位都要設專職講師,你得配備多少個專職講師?其次,講師授課的目的,是把講師自身的專業知識和技能,傳授給學員,而講師自身的專業性,來自于他在該項業務長期操作實踐中積累起來的寶貴經驗。如果一個講師長期脫離一線實操,專職從事授課工作,那么多年以后,他還有多少所謂的專業技能來應對日新月異的發展?因此,最優秀的講師,一定來自于一線崗位,那些由部門經理和業務骨干組成的兼職講師隊伍,才是企業培訓隊伍中最優秀的授課力量。并且通過課程開發和講授,也有助理這些優秀的業務精英更好的整合升華自身的業務技能,起到更好的知識管理和傳承作用。
 
四、培訓內容個性化
 
      老朱在給企業服務的內容中,有一項就是“標準化課程開發”。在企業培訓中,課程內容的標準化是十分重要的。我們經常遇到這樣的情況,比如同樣一個銷售技巧的課程,請了很多一線的銷售精英來擔任講師,給員講課。而這些銷售精英,每個人都有自己的獨門絕技,因此每個人講的內容都不一樣。雖然這些人講的都很精彩,但是如果放在一個銷售新員工的培訓班里,這一期的銷售技巧課由張老師來上,下一期的銷售技巧課由李老師來上,就會造成兩期不同的學員,學到的是完全不同甚至互相沖突的內容。這樣的培訓,顯然不能達到企業的培訓目標。因此老朱認為,課程內容必須由企業和學員的需求來決定,學員需要掌握什么,就給他們培訓什么。張老師和李老師有各自的獨門絕技,那么就在課程開發階段,兩個人坐下來,把各自的獨門絕技拿出來一起討論,整合到一起。等到真正講課的時候,就必須按照事先制定的課程大綱來授課,這就是標準化的培訓課程。
 
五、讓學員給講師打分。
 
      講師講課講得好不好,企業需要有一個評價的結果。很多企業的做法,就是培訓結束后發給學員一張學習反饋表,讓學員來評價,老師上課的專業性、互動性、掌控度等等。我自己去講課的時候,也經常會看到這個表。但是我們想一想,如果學員真的對于講師的專業度能作出客觀評價的話,還要講師來做什么?從來只有專業度高的人來評價專業度低的人,而不是相反。學員來聽課的目的,是來學習自己原先不懂的內容,而不是來評價講師講的好不好。學員能夠作出的最客觀的評價,最多只是自己有沒有聽懂講師的內容,有沒有學到有用的知識。讓學員來評價講師,造成一個直接的負面后果,就是很多講師授課過程的娛樂化。講師授課的技巧,本身是一個授課效果中的加分項,但真正決定授課效果的,是有沒有干貨提供給學員,有沒有真正幫助學員改變行為和提升績效,實現培訓的既定目標。而授課娛樂化,就是講師為了迎合學員獲得高分,而片面重視課堂氛圍,忽視了授課的內容,造成課堂效果看起來很熱烈,學員評價也很高,但回去以后學員什么也沒有學到。那么問題來了,企業里面到底應該如何評價講師呢?我認為有兩個方法,一個是看結果,培訓結束后跟蹤一下學員的情況,看是否達到了培訓的效果;二是看過程,就是現場的培訓管理人員,對照既定的標準化培訓課件,看講師是否按照要求把所有的重點講到并且講透。
 
六、向一線員工調查培訓需求
 
      很多人知道培訓管理的第一步,是培訓需求調研。但是有多少企業,在做培訓計劃的時候,懂得正確的培訓需求調研方法呢?很多企業的做法,就是直接發一張表讓員工填寫,前面選擇題,后面再讓員工自己補充,看看大家想要學點什么。但是這樣的調研上來的結果會是怎樣呢?老朱看到過有一家企業,調研上來有40%的學員填了英語,其他還有手繪、籃球、跆拳道之類的,讓人哭笑不得。企業培訓的目的到底是什么?是為了企業的經營目標來服務的。原則上企業需要員工掌握,而員工沒有掌握或者掌握的不夠的,這個才是企業真正的培訓需求。培訓需求絕不是員工自己來填寫的。因此企業培訓需求調研的正確打開方式應該是這樣的,首先由企業決策層提出公司的階段性經營目標,再分解到各部門,各部門接受了分解到本部門的階段性工作目標后,再分析本部門員工的實際情況,發現短板,再來提培訓需求。
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