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企業培訓流程與培訓戰略

2018-12-03 來源:《經濟師》作者:河南信陽農業高等專科學院 李明中 點擊:
       摘要:面對知識經濟和經濟全球化浪潮,許多企業倍感人才短缺、人才競爭等壓力,應對性地進行了一系列人才培訓工作。然而,許多培訓效果寥寥。究其原因,一為培訓流程問題;二為培訓戰略問題。文章就培訓流程的設計和培訓戰略體系的建立問題進行了初步探討。
       關鍵詞:培訓 流程 戰略
       一、企業的培訓流程
       從企業策略角度看,企業培訓是一個使企業人員具有或改進、提高其工作能力和工作績效水平的過程。每一個培訓就是一個流程。人才培訓實際上就是這些流程的動態綜合。現在我們來分析一下培訓流程。
       企業培訓一般應包含培訓需求分析、培訓目標確定、課程方法選擇、培訓實施控制、培訓效果評估等內容。因此,一個較完整的企業培訓流程至少要包括四個步驟:分析社會經濟和企業發展對企業人員的素質和能力要求;制定企業人員培訓計劃;組織實施企業培訓計劃;評估計劃實施的效果。其中前兩步是基礎,第三步是關鍵,第四步不可少。
       1.分析培訓需求。這是企業培訓的基礎性工作。在當今企業界,企業的整體素質直接決定企業的持續發展能力。因此,企業培訓事實上成為一個企業有無核心競爭力的關鍵性、長期性工作。這就從宏觀上為企業提供了培訓需求,使企業培訓成為企業生存與發展必不可少的戰略性任務。但在具體操作一個培訓過程時,我們還必須假定公司高層對企業培訓是全力支持的,從而進一步對培訓需求作全面、認真的評估,以明了培訓是否必要以及培訓是否能夠解決現存問題或潛在問題,使制定的培訓計劃具有較強的針對性、實效性。
       2.制定培訓計劃。培訓流程的第二個基礎環節,就是在對培訓需求及其任務調查研究的基礎上,制定出相應的培訓計劃及實施方案。培訓計劃從內容上可分為四種:(1)管理能力培訓,其對象為公司的中高層管理人員以及具有發展潛力的員工。這是企業提高工作效率和競爭能力的根本辦法。(2)專業技能培訓,其對象是不同業務、職能部門的專業技術人員。這是提高企業核心競爭能力的重要基礎。(3)基本技能培訓,如團隊內的溝通、協作等,其對象是全體員工。這是保證團隊健康有序運作的前提。(4)基本素質培訓,如公司文化傳播、企業價值觀灌輸、誠信教育等,其培訓對象也是全體員工。這是持續影響企業生存和發展的具有深遠意義的企業文化力培育。對于不同的培訓對象和不同的培訓內容,培訓計劃也是各不相同的。但重要培訓計劃至少應包括企業培訓意義、培訓任務和目的、培訓內容和方式、培訓時間和步驟、培訓的考核及其要求等內容。培訓計劃應根據實際情況提出若干可供選擇的方案,以便于高層決策。
       培訓實施方案是培訓計劃的具體化。培訓計劃是否具有可操作性,不僅有培訓指導思想、培訓方針政策正誤問題,而且有培訓策略、培訓方案的安排妥否問題。如培訓課程的適用性、培訓方式的選擇、培訓時間的安排、培訓人員的崗位填充等,都要考慮細密周到,否則將會影響計劃的順利實施。
       3.實施培訓計劃。實施培訓計劃是培訓的關鍵性環節。主要是如何挑選培訓師,如何進行培訓的組織和準備,如何實施和監控。培訓師一般是結合使用公司內外部或不同文化背景的人,因需而定。培訓的準備工作重點是培訓教材和方式選擇。培訓教材的來源,可以是公司內部現有的,也可以是外部培訓機構和咨詢公司提供的,還可以是企業優秀員工的現身說法。培訓方式要考慮與學員接受能力、修養習慣的契合。培訓的組織工作繁雜瑣碎,但卻十分重要。這里組織者應特別注意一個問題,即應當使參訓人員充分了解培訓對企業和自身發展的意義,以解決學員對學習的認識問題。在實施與監控過程中,應及時處理培訓中發生的偏差,也可以對原計劃進行完善和補充,以最大限度地增大培訓效果。
       4.評估培訓效果。一個培訓要善始善終,還要做好培訓效果的評估工作,以了解此次培訓的效果究竟如何,是否達到了預期。若獲成功,經驗是什么;若有差距,差在哪里,差距多大。從而總結經驗教訓,利于以后改進和新培訓借鑒。對一次培訓效果的評估可從四個層面來分析。
       (1)反應層面,主要是了解學員對培訓課程的主觀感受。可以通過問卷、座談等形式,來掌握被培訓人員對培訓內容、組織工作的直接感受。具體衡量尺度可以采用諸如五分法(很好、好、一般、較差、差)之類的評議方法。在這個層面,評估人員應設法取得參加人員的客觀公正配合,以掌握真實情況。還應鼓勵大家針對培訓提出意見、建議。(2)學習層面,主要是評估學員在知識、技能等方面的學習情況。可以采用考試、演講、討論、角色扮演等多種方式對此次培訓做全方位的評估。如對基礎知識(包括技能)的評估可以采用考試,也可以采用演講、討論等方式。這個層面的評估,也可以反映出評估師的教學效果。(3)行為層面,主要是考查學員的思想、行為方式的改變,也就是學員理論聯系實際的情況。可以通過觀察,也可以通過主管、客戶和同事的評價來了解學員的變化,了解這種變化是否符合預定的要求。這一層面可直接反映課程效果和學員的自我修養能力。為使評估與事實相符合,既要取得學員主管的配合,又要注意問題的設計,注意保護學員的權益。(4)結果層面,主要是用己有量度指標與此次結果進行對比,來考評諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤等方面的變化,看是否達到期望目標。這一層面的評估,可以設置一個參照組(其它條件相同,只是對比參加培訓的課程)作對比,結果將會比較理想。通過翔實、令人信服的評估數據,不但可以堅定高層管理者對此項投資的信心,得到其具體指導,而且可以為以后的培訓提供高層支持基礎和可資借鑒的經驗。
       二、企業的培訓戰略
       1.樹立培訓是企業戰略性投資而非短期支出的觀念。傳統觀念把教育作為一種支出。隨著知識經濟時代的到來,知識生產已呈現主體生產形式之勢,教育的投入將是長期投資。因此,我們必須摒棄傳統觀念,把員工的知識、素質和技能開發列入長期發展戰略;充分發揮學習對人的素質、能力的提升功能,把學習作為提高員工素質和企業競爭力的根本途徑;不僅舍得投巨資,而且在組織、內容、方式等方面都要形成有自己特色的一套培訓體系,讓員工的素質和能力實實在在得到提高。
       2.系統地、動態地對培訓需求進行評估。我們在考察一個培訓流程時,需求是從各個組織層次以不同的方式如企業發展戰略需要、中層或員工的績效考察從而進一步分析其后面的素質和能力狀況而得出的。但事情并非如此簡單。這是因為我們考察的企業的各個層次并非是孤立的個體,而是相互聯系、相互依存的開放的復雜統一體。我們需要用系統論的觀點來考察企業培訓需求:一是要系統分析自組織領域內各層次相互聯系、相互作用情況下的培訓需求,系統分析管理者和員工的素質、能力及相互間作用和影響過程中的培訓需求;二是要分析企業自組織系統和外部環境關系下的企業培訓需求,也就是說要從企業與外部環境的相互作用中動態地考察培訓需求。這樣我們就不能再根據單一的因素、用單一的標準來評估本來復雜的培訓需求,而要按照企業的實際,制定長期培訓計劃,系列地、系統地開展培訓。
       3.注重深度培訓。隨著新經濟時代的到來,企業不僅需要員工掌握本職工作所需的技能,而且要對企業的發展戰略和整體狀況有清晰認識,使自己的工作和整體工作和諧一致。因此,企業的培訓深度要拓展。深度培訓問題應包括三方面內容:一是著眼于企業未來發展對人才的需要安排培訓計劃;二是把不斷提高員工綜合素質、培育企業文化作為培訓的重要目標;三是建立科學的企業培訓機制。
       4.通過組織創新實現企業培訓的制度化、規范化、經常化。如果我們認真分析當前企業培訓中的一系列諸如高層領導不重視、理論與實踐脫節、培訓缺乏系統性等問題,我們就不難發現其背后制約企業培訓問題的癥結所在,這就是企業組織結構問題。傳統的企業組織結構,包括真正傳統的直線式組織結構以及現代企業的職能式結構、事業部結構等,都不同程度地存在著產生企業培訓諸問題的因素。因此,適應知識經濟和經濟全球化的要求,克服傳統企業管理的缺陷,探索企業組織制度創新之路,成為當代企業的一大任務。新的企業組織結構至少應該具有三個基本特征:
       一是地方為主的網絡結構;二是不斷變化的有機結構;三是理論聯系實際的結構。只有這樣,企業的培訓才能獲得最佳效果。
       5.努力把企業建設成為學習型組織。“學習型組織是一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織,同時也要善于修正自身的行為,以適應新的知識和見解。”(戴維•A•加爾文)學習型組織之所以在世界上引起越來越多的關注,就在于它能夠有效地整合員工的學習、工作與知識需要,使企業真正成為以知識經濟背景為依托的時代平臺。我們國家經過這些年的改革開放,經濟體制發生了巨大變化,社會主義市場經濟大環境已經形成。企業產權制度改革初步到位,內部職工積極性能夠較好發揮,企業組織機構較機動靈活,向學習型組織發展有了良好基礎。我們應當積極響應黨中央“建設學習型社會”的號召,根據企業的實際情況,或全面運用學習型組織的管理模式“,得道成仙”,提高自己的市場競爭力;或運用學習型組織的基本修煉方法“,強身健體”,提高自己的基本素質。
       總之,隨著社會經濟的不斷發展,企業的培訓工作將顯得越來越重要。它不僅涉及到企業主體的素質和能力,涉及到企業的核心競爭力,而且涉及到企業的現在和未來。所以一個企業要想提高競爭力,獲得比自己的競爭對手更大、更強的生存和發展空間,就必須認真對待企業培訓流程,擁有優良的企業培訓戰略。
       參考文獻:
1.程國文.人力資源管理概論.安徽教育出版社,1995
2.石俊.培訓效果如何評估.人力資源開發與管理,2002(3)
3.王安全,陳勁,沈敏躍.21世紀我國企業員工培訓戰略研究、人力資源開發與管理,2002(1)
(作者單位:河南信陽農業高等專科學院河南信陽464000)(本文2003年發表于《經濟師》)
 
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