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核工業集團公司管理培訓流程標準化設計構想

2018-12-04 來源:《核標準計量與質量》 作者:核工業培訓中心干部培訓部 王云 點擊:
       培訓工作是一個復雜的系統,由諸多因素構成,相互制約和影響。企業只有設計一個能夠自我完善的培訓流程,實現培訓流程管理的制度化、標準化、規范化,才能保證所有的培訓可管理、可度量、可改善,才能保證培訓能夠貼近企業的實際需求。
       核工業培訓中心作為中國核工業集團公司中高層管理人員的培訓基地,建立一個標準化的管理培訓流程是很必要的。本文針對核工業集團公司管理培訓流程標準化設計提出了一些構想。
       關鍵詞 中核集團 管理培訓 標準化
       1培訓組織體系設計
       培訓流程的順利實施離不開組織的保證。誰來管培訓?這是中國核工業集團公司管理培訓工作首先要解決的問題。我們現在的培訓管理部門很分散,有的是人力資源部門開展的培訓,有的是業務部門開展的培訓,沒有統一的管理部門,沒有完整的培訓計劃。長期下去,不利于中核集團人力資源戰略規劃的實現。
       從國內外企業看,培訓管理部門有兩種情況,有些企業將培訓管理由人力資源部門負責,有些企業是設立與人力資源管理部門并列的單獨的培訓部門。無論培訓組織體系設計是何種,培訓管理與人力資源管理的其他職能一樣,都是保證企業人力資源戰略實現的重要組成部分。
       在設計培訓組織體系必須考慮一些問題。例如培訓與人力資源管理的其他職能,任職資格、績效考核等如何銜接的問題,即如何確保培訓對于任職技能提升、績效發展等培訓需求的滿足,任職、考評部門是否認可培訓的價值。如何使培訓與人力資源管理的其他職能充分溝通是組織設計中的一個關鍵。
       筆者認為核工業集團公司應建立一個以人力資源開發部門為主導的培訓組織管理體系,改變目前培訓管理部門分散的局面,為培訓流程的實施提供組織保障。核工業集團公司培訓組織體系設想如圖1所示。
       2培訓需求管理體系設計
       需求管理是培訓流程的第一個環節,主要由需求搜集與需求確認兩項工作構成。培訓需求來自于組織任務、崗位需要和個人發展三個方面。
       在組織層面的培訓需求分析中,我們要從集團公司的戰略方向、中長期發展規劃及人力資源戰略規劃來分析培訓需求,高層管理者和決策層是組織任務需求搜集的主要對象,如組織目標是什么,為了實現組織目標需要培訓多少管理人才、培訓什么方面的人來滿足企業的戰略需要等等。我們應根據集團公司的發展戰略來制定人才培養規劃,并根據集團公司所處的國內外環境變化,每年對培訓規劃進行適當的調整。
       崗位需求的搜集對象應主要為集團公司干部的任命部門以及各業務部門。干部任命部門應分析有多少人會被分別任命到哪些崗位、這些崗位需要哪些培訓;有哪些新的項目和部門需要啟動、這些項目需要多少管理人員、需要哪些相應的培訓;成員單位班子成員能力與績效之間的差距有哪些,需要哪些培訓。各業務部們主要分析各成員單位相關部門的管理人員崗位能力存在的欠缺,需要進行崗位能力提升的培訓有哪些等等。
       各成員單位領導、總部各部門負責人及干部本人是個人發展需求的主要來源。由于個人的培訓需求除了來自績效技能發展需要外,往往包括了個人興趣等部分,個人對集團公司組織目標、文化理解片面性可能使他們的某些需求偏離組織目標。如果這些需求被采納,結果可能是培訓成為個人發展的福利院,浪費了有限的培訓資源。因此,個人發展需求主要來自于各成員單位領導或總部各部門負責人。一方面,他們必須負擔起了解和培養下屬的責任,另一方面,也要負起甄別個人需求、保障組織目標實現的責任。
       另外,培訓流程還必須定義需求確認標準,因為我們的培訓經費、培訓資源是非常有限的,讓有限的資源發揮最大的效益,就要對各類需求進行確認,什么樣的需求必須盡快滿足,什么樣的需求可以暫緩,什么樣的需求可以否定,區分需求的優先級,杜絕組織者的個人偏好對需求取舍的影響。例如與戰略目標一致的、崗位急需的、已有培訓資源可以及時滿足的需求優先確認。
       3培訓計劃管理體系設計
       有了被確認的培訓需求,下一步工作就是要擬定培訓計劃了。培訓計劃管理的內容應包括:培訓計劃的內容、計劃如何分層和分類、誰來擬制計劃、誰來審核計劃以及誰來簽發計劃。
       核工業集團公司的培訓計劃應該分為三個層次:集團公司總部級培訓計劃、總部各部門級培訓計劃及各成員單位培訓計劃。由培訓管理部門匯總來自各方的組織任務、崗位要求、個人發展等確認的培訓需求進行總部級別培訓計劃的擬制;總部各業務部門擬制與其業務相關的部門級培訓計劃。總部級及各部門級培訓計劃由培訓管理部門匯總后,形成集團公司年度培訓計劃。各成員單位培訓部門擬制成員單位的培訓計劃。
       培訓計劃的內容應包括培訓項目、培訓對象、培訓時間、經費來源等內容(詳見表1)。
       培訓計劃的審核應該由計劃擬制者的上級組織進行。在培訓計劃審核時,審核者要考慮的一個十分重要的因素就是培訓經費,要根據培訓經費、培訓資源情況確定切實可行的培訓計劃,然后由權威部門簽發。對于集團公司年度培訓計劃的簽發應該由總經理來發布以確保計劃的嚴肅性。培訓計劃一旦簽發,將成為計劃擬定部門的考核指標,以確保培訓計劃能夠實施。
       4培訓實施管理體系設計
       培訓的組織實施是決定培訓質量的重要環節,詳細的培訓實施流程如圖2所示。
       培訓實施管理體系的設計應考慮以下幾個方面:
       ●前期籌備階段:此階段應考慮學員通知、培訓場地、培訓設備、培訓師資、培訓資料、培訓教材、學員食宿安排等項目。
       ●現場組織階段:此階段要考慮學員簽到、學前教育、課堂紀律、課前導入、課堂組織、教師介紹、作業布置、考試安排、課堂效果評估等環節。
       ●后期總結階段:主要有出勤率統計、培訓效果評估統計、考試成績評判、培訓經費結算、培訓總結及通報等內容,最后應將培訓相關資料歸檔保存。
       我們應對不同類型的培訓(例如長期培訓班、短期培訓班)、對培訓實施的各個階段分別制定詳細的組織實施流程,每個階段列出詳細的項目檢查清單,保證重要環節、重要項目不被遺忘,以確保培訓實施的質量。
       5培訓效果評估體系設計
       目前比較統一的認識一般都是把培訓效果的評估分為5級,即一級主要考察學員對于課堂效果的主觀反饋,二級主要考察學員知識的獲取,三級考察是否有學以致用的行為,四級考察是否產生績效,五級考察投資回報率。雖然關于培訓效果評估的實踐和理論都有諸多探索,但現實中培訓效果的評估尤其是高層級的效果評估仍是公認的難題,尤其是對于管理培訓的高級效果評估,評估本身所耗費的時間和人力成本也成為進行更復雜評估的一個障礙。
       我們要在培訓流程中明確定義以下內容:什么樣的培訓課程需要進行何種層級的評估、誰來進行評估、以什么方式進行評估以及評估數據的處理方法等。
       培訓主管部門至少應該關注到總部級和總部各部門級培訓效果的評估,將效果評估的數據進行搜集、匯總和分析,按照一定的時間周期出具效果評估報告。
       6培訓度量體系設計
       德魯克說:沒有度量就沒有管理,培訓管理也是一樣。度量的主要目的在于客觀量化組織目前的培訓狀況。
       可以作為培訓度量的數據有很多,如:各級別的培訓效果評估數據、員工培訓滿意度、培訓的出勤率、培訓計劃完成比率、人均受訓學時、培訓覆蓋率等等。其中培訓計劃完成比率、人均受訓學時、培訓覆蓋率等指標可用于各層次培訓第一責任人的考核指標。
       為了保證度量數據的客觀性和可比性,這些數據的搜集方式和周期應該相對穩定,并且在任何層次的培訓中都采用統一的度量和分析辦法。
       7培訓流程審計體系設計
       培訓流程審計是對培訓流程執行情況的監管環節,以保證流程執行的質量,避免完美的流程成為形式。集團公司應成立專門的培訓委員會來行使培訓流程監管的責任。
       流程審計重在審查培訓的規范度和真實度。規范度可以從培訓的需求分析環節到培訓度量環節逐項進行審計。真實度的審計是為了避免各層次培訓的第一責任人為追求考核指標而“造數字”的現象發生。
       審計可以通過訪談、調查、證據搜集、培訓檔案檢查等方式進行,審計結果通過審計報告向集團公司及各成員單位通報。
       標準化的培訓流程是保障管理培訓質量的關鍵因素之一,以上是筆者對核工業管理培訓流程的設計構想,要設計完整的流程還有許多細節需要考慮,也需要集團公司主管部門的大力支持和積極配合。(本文2008年發表于《核標準計量與質量》)
 
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