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成長期企業培訓體系建設中的3個要點

2019-04-03 來源:內研學堂
怕你誤入歧途,浪費寶貴時間看了也白看,先聲明3點:
本文中的成長期企業指千人以內,業務處于發展上升期的公司。
培訓分為很多種,比如輪崗、帶教、分享、認證、教育、脫產培訓等等都屬于培訓,在這里的培訓體系僅限于脫產培訓。
沒有世界500強,但是夠真實,如果你想了解大廠的經驗,請繞行啦!
 
學習的方式有很多種,而培訓有可能是最低效、最被動和最無奈的方式。就像嘉哥說的:學習一定是一件很痛苦的事情,讓人感到不舒服的事情,因為學習需要做功。然而大多數員工培訓都太輕松,讓人昏昏欲睡,甚至可以靈魂出竅,神游太虛。
培訓工作是我認為所有工種里難度系數較大,對從業者的“培訓”基因要求很高、很挑剔的一個工作。
常常有其他部門的同事跟我說:我看你的工作挺好玩的,要不我跟你干吧。我聽后龍顏大悅,感覺自己是一個合格的培訓狗了,夠“賊”!哈哈,很多人都是“只見賊吃肉,不見賊挨揍。”
他們不知道的是:做培訓的人常常伴有一種明知不可為而為之的絕望。當你清楚地知道自己深陷在這種絕望,還能堅持下去,并沒有怒辭老板,還能咬緊牙關死扛到底,在下敬佩你是一條好漢:佩服佩服啊,這位壯士!
苦海無邊,回頭是岸。脫離苦海之際,我把我這5年來的觀察和總結分享給你,希望能讓你少走彎路,別踩坑。
第一部分:培訓工作常見的3個深坑
前方坑深!請注意!你眼前的坑都是深坑:
摸不到公司業務的脈
成長期公司好玩的地方就在于:發展速度快、業務更迭快。不管你去之前面談過程中了解了多少業務信息,等你實際開始工作的時候,你之前了解的信息基本都是過期作廢的無用信息。嗚嗚~
所以,當你試圖找到公司業務主脈絡的時候,你會發現大多數這類型公司都沒脈,或者是中醫說的“脈象混亂”。
培訓需求是個鬼
當你用各種“拿來主義”集合成的培訓需求調研表,上上下下騷撓一遍公司所有人,當你很專業很認真地找各個業務模塊負責人“談需求”,最終你會發現,大家能配合你工作按時交卷就是特別給你面子了。結果就是:真正的培訓需求就像個鬼一樣,捉摸不到。
  
不好意思,我沒時間
成長期企業面臨業務的急劇擴張或變化,各個業務部門往往被一個又一個“連環奪命”call追著,而且面臨的任務還隨時可能調整變化,甚至有可能今天被要求指數型增長,明天就被喊停。
所以,當這個時候培訓部跟業務部門的同事談培訓學習的事,得到的回復往往是:“不好意思,我沒時間。”而且,你也知道,他們真的時間緊任務重,很難平衡業務和集中學習的時間。
這些坑是成長期公司比較常見的需求矛盾。一方面要發展業務,另一方面又要提升學習,在發展業務當中提升學習,是培訓工作者必須掌握的平衡術。
第二部分:成長期公司培訓體系的建設前提
1.熟悉公司業務及組織架構
無論之前做過多少培訓案例,初來乍到,首先第一步,還是要了解公司業務和組織架構。因為所有學習體系的搭建,必須圍繞業務來開展。如果不懂業務,不懂正在做業務的這幫人,后邊的培訓就無從談起。
建議你嘗試用最簡練的語言或者文字,去描述公司的業務,去理解和發掘公司業務的底層邏輯,這家企業到底是在解決什么問題?用什么方式來解決的?可以為社會、未來或人類帶來什么價值?
2.熟悉公司現有學習體系的現狀和特點,并找到原因
員工學習并不是從公司設置了培訓部才開始的,在知識信息爆炸的時代,每個人都在學習,甚至很多人都在主動學習。
每個公司里都有很多有組織或者靈活學習的方式存在,你要去了解和發現。大家為什么選擇學習這個領域的內容?為什么選擇用這樣的方式學習?為什么是這幾個人在組織學習?為什么選擇在這個時間學習?等等,你要找到背后的原因。
3.熟悉公司工作流程和習慣
每個公司都有自己的一套工作模式,就像每個人都有自己的性格特征一樣,世界上沒有完全相同的兩片樹葉。
工作流程和工作習慣是一個公司最明顯的性格特征表現,比如,一場新員工培訓的組織流程中,如何申請?如何組織?什么形式?誰來主導?培訓周期是多長時間?甚至工作中上下級之間、同事之間是如何稱呼的?等等,都能體現公司性格。雖然每個公司都有一定的流程,但是本質上還是差別很大的。
你必須熟悉和了解所在公司的工作流程、習慣以及背后的根本原因,你才能清楚地知道你在為誰服務?什么時候適合這家公司的“服務”?以及你應該如何開展工作?
第三部分:在搭建培訓體系過程中的要點
“體系”是個很大的詞兒(更夸張的叫生態),一年兩年都可能無法形成一個真正體系,為了方便表述,本文沿用“體系”一詞。
很多人理解的培訓體系很可能就是個偽命題,不少成長期企業開始意識到學習提升的重要性的時候,首要目標,就是要迅速搭建一套自己的培訓體系,認為弄個高大上的學習地圖或者各種課程表,學習體系就建設完成了。
其實,圖、表、文字都只是圖紙而已,真正的培訓體系還沒開始動工。這個圖是否適合還是未知數,并未經過“科學”測量,而另一方面培訓體系的搭建又跟照著施工圖蓋大樓有所區別,培訓體系的“施工”過程可能隨時調整和變化。
培訓經理應該學會用“上帝視角”幫助你的公司發現問題、解決問題,如果做不到用上帝視角去審視問題,至少也應該努力讓自己具備企業咨詢顧問的視角。千萬不要僅僅把自己僅僅定義為培訓的組織者或執行者,如果這樣就失去了這份工作的核心價值。
在搭建培訓體系過程中的三個要點:
1.永遠以用戶需求為導向
前面講到,培訓需求雖然就像個鬼一樣,可是培訓工作就是要“降妖捉鬼”,有時很難,有時樂趣無窮。當一個人跟你說:“一切都很好啊,沒問題啊,巴拉巴拉”的時候,你要清醒,這個人的掩飾性很高,他早就發現問題了,但是就是不跟你說而已。因為公司花錢請你來做培訓,一定是有需要用培訓去解決的問題。
要不斷的問自己:你的用戶是誰?他們現在遇到了什么問題?有哪些問題可以用培訓的方式解決?解決方案是什么?用什么形式去解決會讓他們更樂于接受?有什么辦法可以激發他們自己解決問題?有什么辦法可以培養他們自己解決問題的能力?
2.培訓內容和方式的多樣應用
培訓的作用是極其有限的,培訓只是解決問題的眾多手段之一,所以,一定要承認自己能力有限,但是在培訓的水平上,一定要做到專業和極致。
培訓內容和方式,是區別培訓水平優秀或平庸的一個重要坐標。同樣一個領導力主題的課程,你是用建構主義、游戲化、網課還是外聘講師授課的方式來操作,會讓培訓結果大相徑庭。所以,培訓的專業主義是一個極其燒腦的活兒,需要敏銳的思維和激情的創作。
3.建立培訓學習管理體系
常規的學習管理體系包括4個模塊:培訓管理、培訓內容、培訓人員、培訓資源,我認為核心是建立培訓學習的管理體系。建立起人性化的培訓制度、激勵學習的政策,以及簡便的流程,將會讓培訓工作事半功倍。
比如:誰可以報名學習?有沒有學費?怎么執行?怎么評估?課程怎么開發?師資庫如何建立?供應商怎么選擇?等等,這些制度型內容與培訓需求相結合,用制度為滿足需求和解決問題,保駕護航。當我們能夠把握需求,建立起培訓學習管理制度的時候,整個培訓體系的框架也就初見端倪。
結語
“不要試圖去改變任何人,否則你一定會失敗。”這話不是哪個名人說的,是我說的。也許你會說,做培訓不就是要改變別人的認知、能力、態度嗎?!
是的,如果別人因為參加你組織的培訓改變了,那是他想改變,而不是培訓的功勞,更不是培訓工作者的功勞。
隨著95后甚至00后逐漸嶄露頭角,你會發現,培訓工作面臨的挑戰越來越大,值得欣慰的是:沒有誰是在等著被你馴化,為老板賣命。學員們越來越聰明,越來越能獨立思考,越來越有自己的見解,你必須讓自己更加有智慧,才能與他們“斗智斗勇”。
游戲不斷升級,越來越好玩兒,這才是正常態。 
以上,與君共勉。(本文于2018年發布)
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