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培訓管理者如何評估職業發展傾向?

2018-12-04 來源: 培訓人社區 點擊:
      我們都知道,員工的職業發展與組織發展關系密切,相輔相成。依據組織發展規劃和需要,結合員工個人的職業傾向和發展偏好,做好員工職業規劃,是企業人才培養與發展的宗旨,也是確保組織發展的有力保障。那么,請問:
 
  1、貴司如何評估員工的職業發展傾向?通常會采用哪些工具來對員工職業發展傾向進行全面評估?
 
  2、如何設計和規劃員工的職業發展通道路線,并幫助其實現職業發展目標呢?對此請分享相關經驗。
 
  對此問題,上周在培訓人社區的簽到問答欄目,幾位培訓人社區會員分享了他們的看法,小培覺得還不錯,分享給大家:
 
會員“ 大飯團”:
  職業發展方向和性格有一定的關系,所以建議以性格測試為主,例如:mbti(專業版)這還是相對比較權威的,并且這屬于免費網絡在線資源,操作簡單,結果明確。
 
  評估要全面,這的確是,在性格測試泛濫的今天,大伙的反測試能力已經練得爐火純青了,聰明人也許一看,就知道hr需要那個答案,這樣真實的結果就并不準確了。
 
  所以生命數字學或者面相觀察在測試中作為輔助工具,還是有一定的說服力的,無差異,基本可信!如有差異,可以從差異中找到突破點,咨詢是否在人生的經歷中遇到過轉折等等。
 
  測試了潛力之后,就可以按照該職業的專業要求,去嚴格要求自己了,目標一旦定好,就毫無借口的執行下去!
 
會員“tyjabc009”:
  首先用一些專業的職業傾向測試表,比如性格特質旋律測試問卷、霍蘭德人職匹配測試等,這些都是測試人員性格、職業與性格方面的匹配程度;
 
  其次通過該員工做為人、處事分析他的未來發展潛力,性格養成等,這雖然是經驗之談,但大多數企業在選人用人過程中都必須走的路;
 
  再次公司采用技術和管理雙通道路線,結合員工的傾向和企業的發展規劃合理引導、培育員工,使得員工在各自選擇的職業道路上求發展。
 
會員“[email protected]”:
  其實對于企業結合員工個人的職業傾向和發展偏好幫他們設計職業發展規劃這個個人不太認同,我認為企業的職責在于是否給員工提供了多樣的職業發展通道和必要的發展路徑,真正如何選擇和規劃員工的職業傾向取決于員工本身。
 
1、目前我司做法是這樣的,員工在職期間有自己選擇自己職業發展的權利,公司有針對所有在職員工提供儲備培訓的機會,員工參加完儲備可以選擇走專業道路還是管理通道,公司需要做的就是給兩條通道設計好通過標準和等級。
 
2、公司有組織與人才發展部,下設專業的任職資格組來針對管理通道和專業通道設計晉升/發展路徑。
 
會員“dongdongv66”:
  很多公司在年底都會對個人進行職業發展評估,常用的有IDP,PMP,PDP,基本上意思相同,都是個人發展計劃,通過對個人的全面評估和績效差距對比,來確認他未來的職業發展階段和職業發展目標;
 
  一般所用的工具有人才九宮格,360度評估,職業性向測驗(霍蘭德或者其他),能力業績圖,swot分析等,個人傾向于以績效為牽引,通過職業性向測驗明確個人職業興趣,通過360度評估了解其能力差距,通過九宮格明確其定位和后續培養發展方向。
 
  公司目前采用管理和業務的雙職業發展通道模型,一般職業性向測驗明確以后,就卻分成技術和管理兩條路線,然后根據任職資格來定位其職業發展,并進行個性培養計劃。(本文于2014年發布)
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