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培訓管理者如何輸出專業影響力

2018-12-05 來源:弈道贏事業管理部 點擊:
      做培訓的伙伴,經常會有一個苦惱的地方,就是似乎總是在課程、講師、學員和培訓組織這幾件事兒上劃圈,似乎總是和公司的業務隔了一道墻。現在有些比較片面的說法,比如做業務的人可以做培訓,但做培訓的人缺不能轉行做業務。也有做培訓的伙伴,把培訓當成了脫離業務而存在的一項專業,認為做培訓的人,不論跳到哪個行業,都是一樣的工作套路。
 
  這樣的想法,我覺得有待商榷。在我看來,做培訓的人,要真正成為業務的“partner”,要發揮對業務發展的影響力,就一定要成為至少半個業務專家。唯有如此,做培訓的伙伴才可能在公司立足。其實做培訓的伙伴,有很多資源和渠道可以介入對業務的理解,結合筆者的實踐經驗,為大家提供一些參考。
 
  關鍵一步,深度參與到業務類課程的開發過程。很多企業都會組織業務干部開發業務課程,培訓伙伴的參與似乎成為了打下手的“助教”,幫助前期協助收集問題,后期協助包裝課件,似乎對于課程內容和觀點,沒有什么貢獻可言。從筆者的實踐來看,多數業務干部在開發課程時,其實更多的是憑經驗,并沒有科學的方法可以遵循。一個好的培訓管理者,可以從這個方面入手,幫助課程開發的有效進行:
 
  第一步,和需求部門溝通需求,明確公司戰略要求與目前能力現狀的差距,找到合適的培訓主題,以及合適的培訓講師。這是自上而下的一步,也是非常關鍵的一步。有條件的公司,建議組建業務人才委員會,提前建立關鍵崗位序列的能素模型,這樣培訓的伙伴就比較容易和業務的伙伴建立共同的溝通語言。
 
  第二步,與需求部門一起,與目標講師溝通。溝通的幾個關鍵點:1、講師對于該業務問題的理解,觀點是否足夠深刻,有條理性、系統性。這是考察講師“行不行”;2、講師個人對開發這個話題的意愿是否強烈,是否愿意在這個上面花時間研究。一般來說,有切膚之痛的講師,更容易接受課程的邀請。這是考察“愿不愿”;3、講師個人對于課程開發的基本想法,預計投入的時間、資源等。很多優秀的講師,是帶著自己的團隊成員一起做課程的,他們把課程開發視為帶團隊的一種途徑。而時間投入度不能保證的講師,我們要謹慎考慮。這是考察“能不能”。如果講師符合這三個條件,我們一般就可以和講師一起開始下面的步驟了,否則就要另請高明。
 
  第三步,和講師一起,挖掘目標學員的需求。這是一個很有意思的步驟,我們很多時候會發現,需求部門對話題的看法,和學員的看法是不一致的,這就需要我們和講師一起做判斷,并和需求部分做確認。需求調研,可以采用很多方法,問卷、電話、面談,等等。建議做調研時,了解這樣一些信息:1、目前工作上有哪些困惑,有哪些具體表現,是否能舉出1-2個實際案例;2、部門中、其他兄弟部門或行業其他企業有沒有做得好的,能否分析一下他們為什么做得好;3、與該話題相關的公司制度、政策,是否覺得有需要調整、優化的地方;4、對于培訓課程,他們有什么樣的預期,希望培訓后能實現怎樣的效果。當然,每門課要關注的具體問題會不大一樣,但總體方向是類似的。
 
  第五步,和講師一起,對需求調研的成果進行整理。這里面,涉及到信息的合并和分類、重要性排序,也涉及到現象和原因的剝離。這個過程其實是非常重要的一環,通常這個環節做的充分,是能否把多數問題的答案推演出來的。我們一定要相信,其實學員既是問題的提出者,同時也往往是問題最好的解答者,而我們的價值很多時候就在于把碎片化的信息組合成完整的圖景。
 
  第六步,優秀實踐挖掘和案例采集。一般來說,業務課程的講師都是在業務上比較優秀的,講師本身就有很多親歷的成功案例。但是對于課程開發來說,我們希望講師能夠去采集足夠多的案例樣本,并從中進行優秀實踐的提煉。從筆者的實踐經驗看,培訓管理者可以充分發揮資源組織者的角色,通過workshop等形式將業績優異者召集在一起做專向討論。這個過程,對于講師本人也是十分受益的,對于培訓管理者來說,他也能對課程的觀點有更全面的看法。
 
  第七步,與需求部門和業務人才委員會共同梳理課程提綱。不同的公司,對于課件開發階段的監控力度是不同的,筆者非常不建議“大撒把”的方式。調研、workshop做的好,是否能轉化成優秀的課程,還有相當長的一段距離。課程大綱是個開始,我們要把課程的骨架梳理好,如何引入,如果拋出問題,如何分析,如果引導思考,如何帶出策略,如何落實實踐,這些都要在課程大綱階段弄清楚。我非常堅持課程大綱有細化到二級題目,要明確每個部分的時間比重,明確每個部分主要的教學教法。惟有如此,課程開發才會可控。培訓管理者要在這個環節,把自己對于課程開發的經驗融進去,從培訓學習的角度給專業建議。這個環節,建議至少過2-3次,這個階段做好了,課件開發自然是水到渠成的。
 
  第八步,與需求部門、業務人才委員會和學員代表試講、批課。很多企業是不好意思做這件事兒的,特別是對高級別的干部,覺得是不是不尊重講師的權威。其實這個事情要擺正心態,我們要本著對學員、對課程負責的態度來推動試講。實踐中,我發現所有的講師,不論他的層級高低,都會從試講中獲益。很多干部最開始非常抵觸,但后來都變成了試講批課的積極參與者。當然,這里面有封閉試講、錄播回放等一些具體的方法和技術,本文就不贅述了。試講過至少2輪的課程,多數情況下,學員的滿意度是非常有保證的。
 
  第九步,培訓管理者要做課程的包裝師,讓講師有更“閃亮”的亮相。一個完整的課程,要有學員講義、講師手冊、隨堂材料、PPT課件、課堂練習、作業安排等一系列內容。每個與學員接觸的材料,都是課程專業性的體現。我們前期花了很多時間開發課程,千萬不要在課程包裝上吝嗇。如今,很多培訓管理者做的非常深入,還會開發課程掛圖、課程“掌中寶”等,這些,沒有對業務課程的深入理解,沒有深入探索的精神,是不可能做到的。
 
  講師走上了講臺,我們的工作是不是也完成了呢?絕對不是的。我們還有這幾項工作要做。
 
  第十步,跟蹤講師的課堂授課。在課程大綱環節,我們已經確定了課程結構,每個部分的教學教法,包括每部分所用的時間。培訓管理者,要在課堂上去實際跟蹤這些的落地情況。同時,要看學員的反映,哪些環節參與度高、哪些環節反應平淡,學員提出了什么問題,學員貢獻了什么案例,這些都要記錄下來。課后,培訓管理者要第一時間和講師溝通這些發現,讓講師第一時間去完善、修訂自己的課程。每個業務講師都會非常感激這樣的工作,因為這是基于學員的,非常有價值的信息反饋。
 
  第十一步,未完待續的持續性課程升級。做到第十步的培訓管理者,已經是非常優秀的了。如果再精益求精,我們還可以關注:1、結合學員的問卷反饋,和講師探討教學教法;2、結合學員的作業和案例,討論如何優化課程的觀點和分析;3、結合學員課堂討論的板書,分析學員的常見分析思路,總結幾大共性問題;4、結合學員拆課的反饋,持續更新最新的業務問題;5、與學員的直接上級交流,跟蹤學員學后的行為改進,并從直接上級處獲得更多的建議。
 
  如此這樣一番,如果我們做培訓的伙伴能全身心的投入,我們還會不了解業務?所謂專家,就在于把工作做到極致。只要你想,你就會成為培訓+業務的專家!
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