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培訓管理者的成熟度測評及10個關鍵任務

2018-12-05 來源:復澤咨詢 點擊:
      培訓職能評測是TrainingClinic開發的工具,可以幫助培訓經理有效分析他們的職能在以下的是個關鍵領域是如何運作的,在十個關鍵任務中,每個任務分為4個階段,這4個階段都用不同的活動描述和界定培訓管理者的成熟度處于哪個階段,而每個階段的分值分別是:
      階段1(入門)--------1分
      階段2(基礎)--------2分
      階段3(中級)--------3分
      階段4(高階)--------4分
 
      記錄下自己每個任務的分數,并將十個任務的分數相加起來得出總分,根據總分評測自身培訓管理工作的成熟度。
 
      任務1、運用和管理外部資源
      ●階段1:沒有方法來簽訂合約和管理外部資源;
      ●階段2:切實可行的政策和流程描述,合理運用外部資源;
      ●階段3:切實可行的政策和流程描述,合理運用外部資源,并定期檢查是否符合企業需求標準;
      ●階段4:切實可行的政策和流程描述,合理運用外部資源,并定期檢查是否符合企業需求標準,還懂得培訓外部資源遵守協議和管理措施,同時對政策和流程的修改提出建議;
 
      任務2、將培訓評估與企業愿景和業務相結合
      ●階段1:沒有清晰定義的計劃,就算有遠見,任務和業務計劃也沒有清晰地與上級管理層溝通;
      ●階段2:愿景、使命和目標都為上層管理者清晰定義并且與業務產品或服務限定;
      ●階段3:通過與培訓管理者,評估培訓需求的績效顧問一起將培訓方式的愿景、使命和目的制定成培訓計劃;
      ●階段4:如果有必要的話,愿景、使命和目的應給予來自管理層,培訓方式和顧客的內部外部信息進行調整;
 
      任務3、預測未來需求及制定培訓計劃
      ●階段1:不做任何計劃;
      ●階段2:危機管理,缺乏長期計劃是常態,短期計劃很少;
      ●階段3:培訓管理者向那些提供彈性培訓和績效解決方案的培訓師宣傳交叉培訓,部分需求評估已經完成,至少制定一年的培訓計劃;
      ●階段4:培訓管理者支持內部培訓利用時間、資金、技術等資源培訓和引導持續改進內部流程。需求評估整合到日常的活動和培訓計劃中,包括非培訓解決方案同樣被列入未來3-5年計劃內,并以滿足業務需求;
 
      任務4、開發短期培訓項目
      ●階段1:對開發培訓項目流程不了解;
      ●階段2:區分培訓需求和要求,培訓經理幫助業務部門確認培訓需求;
      ●階段3:培訓計劃根據具體的要求完成,包括一個或幾個培訓活動和非培訓解決方案,培訓成本已確定,為最優選擇準備好了多個方案與資源;
      ●階段4:培訓管理者與業務部門合作,以確定滿足業務需求的培訓需求,采用培訓和非培訓解決方案以改進績效。年度培訓計劃由業務部門、內部講師團隊和內部客戶共同完成。
 
      任務5、擔任組織的績效顧問
      ●階段1:培訓優先順序的分類標準不清晰,培訓管理是被動完成,更偏重于行政管理,對自己的角色和職責不清晰;
      ●階段2:培訓管理者有書面的工作描述和回報過程,實際中培訓管理者的具體工作都被概況為在“其他指派的任務”分類里;
      ●階段3:培訓管理者懂得識別優先職責,扮演著需找課程、開發者、方案解決提供者,培訓管理者的角色和職責對他們自己和其他人來說都是非常清晰的;
      ●階段4:培訓管理者的優先職責是作為內部客戶的績效顧問,以及為課程開發者提供資源,檢查培訓職能人員配備是否合理避免在培訓高峰期取消培訓;
 
      任務6、監控和修改培訓預算
      ●階段1:沒有具體的預算,不懂如何安排培訓預算;
      ●階段2:個人項目僅僅是在“要求”的基礎上才被審批;
      ●階段3:年度預算實是建立在需求分析的基礎上;
      ●階段4:除了年度預算是建立在需求分析的基礎上,為了周期性影響和未來規劃考慮到了無法預測的項目;
 
      任務7、發展與內部講師及開發人員的良好關系
      ●階段1:培訓管理者讓課題專家獨自完成任務,很少分享信息;
      ●階段2:培訓管理者選擇性的幫助講師和相關人員解決問題,聽取他們的意見,給予解決措施;
      ●階段3:培訓管理者與將自己的經驗與講師、課程開發人員以及提供非培訓解決方案的人員一起分享;
      ●階段4:公開正式表達對培訓個人和團隊的任何和贊賞,持續提升他們的專業能力;
 
      任務8、獲得業務經理及高管支持
      ●階段1:被動地管理培訓職能,通過針對臨時的業務需求的能力培養來幫助高層管理者;
      ●階段2:培訓職能在開始階段獲得高層的支持,較少針對臨時的業務需求來規劃和培養能力;
      ●階段3:培訓管理者能夠定期與不定期地接觸高層領導,同時高層對培訓問題表現出真正的興趣,高層彩玉需求評估并且跟進培訓活動;
      ●階段4:培訓管理者可以直接接觸高層,高層支持和參與培訓項目,合作伙伴關系不斷改善并以書面文件方式確立;
 
      任務9、支持和發展培訓人員
      ●階段1:對培訓人員很少或者沒有支持;
      ●階段2:有限的系統方法對培訓人員的支持和發展,包括績效考核、職業規劃、制定培訓計劃;
      ●階段3:培訓管理者經常和培訓人員以及支持技能發展人員討論可行的操作流程和工作任務分配;
      ●階段4:培訓管理者會幫助培訓人員定義碎片時間、關注和資源用以職業專業發展,學術休假模式逐步被運用;
 
      任務10、緊跟培訓趨勢
      ●階段1:沒有辦法跟上培訓趨勢;
      ●階段2:培訓管理者有最基本的培訓趨勢意識;
      ●階段3:培訓趨勢信息經常被更新,同時學習培訓趨勢相關的知識;
      ●階段4:趨勢更新被整合到業務中,培訓職能引領潮流而且參與到趨勢研究中;
 
      10-19分:初級培訓工作者,你可以拿到7萬以上的年薪啦!
      20-29分:中級培訓管理者,你可以拿15萬以上年薪啦!
      30-39分:高級培訓管理者,你可以拿25萬以上年薪啦
      40分:骨灰級培訓管理者,30萬年薪等你拿!!(本文于2014年發布)
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